社會公益捐贈

持續投入社會公益，包含金錢、物資等捐贈，及支持非營利組織， 2024 年金錢捐贈逾1716 萬元；人力投入近980 人，總時數3,742 小時。

政策影響力

• 公協會與非營利組織參與

永豐餘持續以企業影響力來促進產業之間的溝通對話。我們積極參與相關產業公會與協會，了解國際最新趨勢、相關風險和機會；亦出席公聽會、法規宣導工作坊等研商，並提供政策建言，提供政府做為施政參考。本公司嚴格遵循「政治獻金法」及公司內部「誠信經營守則」、「誠信經營作業程序及行為指南」，秉持政治中立立場。

員工相關資訊之統計範疇，包含以下實體：

 永豐餘 2025年員工合計 9,969 人，男性員工人數占比逾 7 成，工作地區涵蓋台灣、大陸、越南與荷蘭等地，員工組成如下：

職業安全衛生政策

永豐餘投控會同勞工代表訂定職安衛政策，並經董事長核准，保障全體員工、承包商的安全與健康，防止職業災害發生。其他各事業群則依職安法施行細則第42條第一項安全衛生工作守則，得依事業單位之實際需要，訂定適用於全部或一部分事業，並得依工作性質、規模分別訂定，報請勞動檢查機構備查。我們以無重大職災事件數為目標，承諾依永豐餘職安衛天條建置及排定行動計畫優先順序，並持續檢討和改善管理系統，提升職安衛績效。

職業安全衛生管理系統

除投控/各總部辦公室、部分廠區因營運性質不同，及部分非全時於廠區內的承攬商及運載車輛司機，以內部稽核等相關管理計畫與執行紀錄替代之外，其餘所有生產據點均依法或自主優於法規，並經第三方驗證，實施ISO 45001職業安全衛生管理系統，將全時於廠區內工作之員工、承攬商、守衛、物流、團膳、清潔人員等工作者以一致之標準進行管理。生產據點的職安衛管理系統內部稽核涵蓋率100%，涵蓋逾一萬名工作者；經第三方驗證之涵蓋率約88%，驗證現況詳本報告書附錄管理系統列表。

職安衛教育訓練

本公司職安衛教育訓練包含實地與線上訓練宣導、工作教導、文宣布告等方式，至少每三年實施三小時，並執行訓練有效性或滿意度調查，以提升員工的健康與安全知能。同時，我們依各國當地法規來規劃職安衛相關訓練，各地點因地制宜發展職安衛訓練計畫。

職業健康服務與健康促進

永豐餘致力於打造健康職場，積極推動員工職業健康服務與健康促進相關配套。

1. 配置適當醫護人員：優於法規聘雇護理人員，勞工健康服務團隊包含特約醫師、護理師等，共同守護同仁健康。針對員工健康狀態，設置線上通報系統，員工可即時通報自身健康異常或病況。於公司內網，提供員工即時健康資訊查詢。工作場所中，亦可透過職醫、職護臨場、轉介、急救等服務，獲得更適切的指導及關懷。
2. 員工健康檢查：每兩年辦理一般勞工健檢，搭配四癌篩檢。廠區則定期辦理特殊作業健檢，並增加提供優於法規的健檢項目，例如超音波、特殊癌症篩檢等。
3. 員工身心健康諮詢及協助：2024年邀請外部人因工程專家臨場服務，一對一指導員工正確工作姿勢，針對人因性肌肉骨骼危害做預防指導。亦提供一對一營養師諮詢服務，由營養師依據員工個人健康狀況，提供飲食與營養建議，協助建立健康飲食習慣與預防慢性病風險。並與外部專業助人團體簽約合作，提供員工情緒、醫療、家庭、生涯、壓力等員工協助方案(Employee Assistance Programs, EAP)諮詢服務，當員工自覺或主管覺察員工身心異常變化，即可透過信箱聯繫職護，由職護轉介專家，由專家提供諮詢與評估，協助員工發展合宜的問題解決方法，或培育問題解決的技能。2024年營管公司員工使用心理健康諮詢服務2人次(未含消費品/工紙/華紙等，消費品自行簽立EAP合約)；舉辦紓壓講座1場，共參與18人次。華紙醫護臨場健康服務共48場，參與人次1,361人。
4. 友善母嬰職場多：為促進母性保護，提供獨立舒適的隱私空間外，並採購母乳專用冰箱、奶瓶消毒鍋等器材供哺乳媽媽使用，職護提供孕婦孕前、孕中、產後之一對一衛教，好孕媽媽包(2024共發出1份)、設施、專屬車位及安心托育服務，亦提供員工子女學前幼兒雜誌、特約幼兒園優先入學、學雜費優待等措施。
5. 元健康促進活動：健康的員工是公司最重要的資產，我們明確揭示推動員工安全的決心與建立企業安全文化的願景。(更多資料詳永續報告書相關章節)

職業病預防

永豐餘配合職業醫學專科醫師、環境監測數據，定期評估勞工健康情形，以辦理職業病預防。從事勞工健康服務之醫護人員，針對輪班、夜間、長時間工作及其他異常工作負荷之同仁，進行個人及工作負荷促發疾病風險因子評估，找出如不規律、經常出差、異常溫度、噪音、時差、精神緊張等工作職業病的高風險族群，再透過年度健康檢查結果，以"Framingham Risk Score" 計算表，推算十年內心血管疾病風險程度值，並進行職業病的預防分級管理措施。2024年職業病造成的死亡人數、職業病的案件數量均為0。

人才的培育與發展，一直是永豐餘重視的核心價值。為了強化台灣的人才競爭力，同時因應ESG、DEI浪潮下，全球更致力於打造多元、平等、共融的職場，永豐餘投控正式宣布再次加入「2025 TALENT, in Taiwan，台灣人才永續行動聯盟」。我們亦持續衡量人力资本的有效性，請詳報告書附錄的人力資本投資報酬率。

培育與發展

為使公司永續發展，得以面對市場及產業環境的各種挑戰，進行經營階層之人才策略發展共識會議、修訂各項訓練發展規章、執行各層級同仁能力盤點，並透過系統性、持續性的人才培育方案，激發同仁有效發揮潛能及提升績效。

多元學習環境

我們提供同仁多元的學習資源，包括新人、管理、專業、通識等四大類訓練，鼓勵員工自我提升。2024年教育訓練成果逾7.6萬人次，總費用逾1500萬元。2024年ESG教育訓練與相關宣導逾1.8萬人次，總時數3,062小時。

員工發展計畫

為確保組織競爭力，持續進行人才培育方案，詳如下表：

員工福利與退休制度

本公司支持聯合國《全球盟約》原則，並配合聯合國《世界人權宣言》、《國際勞工組織公約》所揭櫫之目標，制定並經董事長核准人權管理政策，維護正職員工、契約及臨時人員、實習生的人權，打造有尊嚴的工作環境，並透過訓練、溝通，要求自身、供應商及合作夥伴之營運活動中杜絕任何侵犯或違犯人權之行為。本公司承諾禁止任何形式之歧視、提供員工同等報酬、不妨礙結社自由和集體談判權；亦承諾關注弱勢、高風險群體，包含禁止人口販運、禁止強迫勞動、禁用童工等。

人權盡職調查流程及評估

永豐餘由永續發展委員會督導風險管理，委員會下設風險管理組，負責推動風險鑑別及盡職調查，將重大人權議題納入公司整體風險管理制度。盡職調查範疇涵蓋永豐餘自身營運、子公司、供應鏈，並涵蓋新的業務關係，例如投資、合資等；涵蓋對象包含自身員工、供應商、社區等。調查流程如下：

• 蒐集：人權議題盤點    2024年風險管理組發放「風險管理登錄表」給公司各部門代表，確保風險評估範疇涵蓋永豐餘整體價值鏈，收集及登錄66項紙業相關風險議題，其中包含10項人權指標。

• 評估：人權風險評估    提出前揭之10項人權議題的部門代表，評估每個價值鏈節點可能存在的風險，並針對可能受影響的群體(員工、供應商、社區、弱勢群體等)評估可能涉及到之人權問題，並針對風險的發生機率及衝擊程度進行排序，產出「人權風險暴露矩陣」。整體而言，「C4.傳染病疫情致病假人數上升」和「C5.承攬商或同仁工作時發生職災」兩議題為2024年高風險項目。

• 管理：人權議題管理措施    從價值鏈角度，並依據「人權風險暴露矩陣」，盤點價值鏈相關的人權項目，並由權責部門註記管理、持續提出、執行與修正風險管理對策，並追蹤管理狀態。
• 揭露：資訊揭露    對外說明永豐餘人權政策與盡職調查相關結果，如揭露於永續報告書。

反歧視/騷擾

本公司訂定反歧視/騷擾政策，推動免於性騷擾之工作環境。針對員工、主管及參與性騷擾申訴事件相關人員定期辦理性別/性傾向平權及性騷擾防治相關教育訓練且須100%通過訓練，並將相關資訊於顯著之處公開揭示。本公司設置性騷擾申訴管道，由人資部門受理申訴，除設置申訴處理小組，由總經理指定本公司在職員工或選聘專家學者擔任外，亦聘請外部具備性別意識之外部專業人士擔任調查小組成員。依據政府相關法令修改，落實制訂防治申訴、調查及懲戒辦法，依個案採取適當之預防、糾正、懲戒及處理措施，以維護當事人權利及隱私。2024年未發生歧視/騷擾行為須進行審查。

結社自由

永豐餘各地區成立工會組織，涵蓋56.8 %的員工，工會定期召開企業工會聯合會議，讓工會代表直接向高階主管反應員工訴求，使工作上面臨的困難及需求，都能得到重視並妥善處理，溝通管道暢通良好，故尚無簽訂團體協約。無工會的廠區則定期召開勞資協調會議，公司尊重並積極回應其提出之訴求，促進勞資溝通，強化互助的勞資關係。永豐餘的營運據點未設於任何侵犯或可能嚴重侵犯勞工結社自由與團體協商權利的國家或地區。若公司有任何改組或變動計畫時，皆依勞動基準法第20條或各區當地勞動法規要求，提前與受影響的員工溝通，並依其意願提供相關輔導計畫。 台灣地區工會每年至少召開一次會員或會員代表大會，並固定於每季舉辦勞資會議，全年合計至少舉辦36次會議。2024年無員工反應溝通不良，或危害員工權益之情事發生。

職場多元化與平等

永豐餘致力打造多元性勞動結構的職場環境，包括性別、年齡別、專業領域、國籍別、身心障礙族群的員工比例等。我們進一步透過不同層級管理職的女性比例，評估員工性別多樣性，期在人才儲備過程中落實性別平衡。 

雇用當地人擔任中高階主管比例 

永豐餘從1984年開始便有海外整廠輸出的經驗，如今也持續扮演紙業知識傳遞的角色，於各地營運據點積極培育人才，拔擢當地人為主管。

薪酬制度

本公司總經理的變動薪酬包括年終獎金及員工酬勞，會依據年度目標達成狀況與財務表現進行評估，與公司績效指標密切相關。此機制確保高階管理者的薪酬與企業營運成果相符，激勵其積極推動公司長期發展，以強化市場競爭力促進公司穩健成長。2024年度組織薪酬最高個人之年度總薪酬，為組織其他員工(不包括該薪酬最高個人)年度總薪酬中位數之21.34倍。組織中薪酬最高個人年度總薪酬增加之百分比與組織其他員工（不包括該薪酬最高個人）平均年度總薪酬增加百分比之中位數的比率為0.6。註：組織其他員工之年度總薪酬中位數係參照非擔任主管全時員工所得資料。